Автор: Ирина Цветанова
Управлението на човешкото поведение в трудова атмосфера се основава на няколко базисни допускания за човешките ресурси. Първо, всеки служител независимо от позицията си в компанията е ценен ресурс на идеи. Второ, поведението на човека е предимно следствие от отношението към него. Висшестоящ, който треатира хората с уважение или достойнство, ще има отговорни служители, които рядко ще са разочаровани. Трето, хората очакват да живеят и да работят в рационален свят. Ако управленските решения изглеждат разумни, хората могат и ще работят по- ефективно. И накрая, ефективността на всеки служител зависи от това, до каква степен осъзнава той дългосрочните и краткосрочните цели на организацията и нейното изпълнение.
Ключът към успеха на мениджъра и организацията се крие в няколко фактора. Имайки предвид огромната по сложност бърза промяна, пред която се изправят мениджърите днес, личният и организационният успех може да убягва. Непредвидени икономически, политически, социални или технологични промени могат да направят и най- добре скроените планове безполезни. Все по- често успехът на отделните мениджъри и организации зависи от такива човешки фактори като обвързването, мотивацията, комуникацията, лидерството и доверието. Тези които не успеят да оценят жизненоважната роля на хората в успеха на мениджъра и организацията, са обречени да стигнат финала преди онези, които го направят.
Рамката на съревноваващите се ценности е полезна с това, че посочва някои от ценностите и критериите за ефективност, чрез които трудовите еденици и организациите са преценявани. Освен това тя е полезна при обмислянето на конфликтните роли, които се изпълняват от мениджърите. Структурата на съревноваващите се ценности се фокусира върху лидерската ефективност, а не върху ефективността на организацията или трудовата еденица. Тази рамка определя съревноваващите се роли или очаквания, на които може да се натъкне мениджърът.
Управлението на човешките ресурси включва всички управленски решения и действия, които влияят върху природата на взаимоотношението между организацията и нейните служители- нейните човешки ресурси.
Общите мениджъри вземат стратегически решения през цялото време, които имат фундаментално влияние върху служителите. Например въвеждането на нова технология или решаването как ще расте компанията включват важни решения за управлението на човешките ресурси. Такива понякога са финансовите решения.
Хубаво би било да се обсъдят няколко, основни грешки при преценката и назначението на нов мениджър на екип. Често срещаните такива са решаващи за последственото развитие на работата в екипа, работата на самия мениджър, продукта от цялата организация. При нереализиран мениджър с нереализуеми идеи и подходи към управлявания от него пресонал, работата на всички заедно, та дори и всеки един поотделно от работната група започва да бъде кофликтна и проблемна, следователно непродуктивна както за организацията така и за ръководството (мениджъра ).
Грешки:
1. Издигане на работник в позиция мениджър екип ( ако работника е без мениджърски опит никакво предходно длъжността обучение).
2. Няма наличие на въвеждаща информация, нито подкрепа от висшестоящите.
3. Изискване на рязка смяна на стратегията на управление на служителите.
Първа грешка – при наличието на повишения работник, в управленческа длъжност обикновенно като краен резултат са два основни метода на управление, характерни за двете крайности.
Работника управител изначално е с нагласата на управляван а не на управляващ. От това се съди за двете крайности на управленческо поведение в негово лице. Той или проявява прекалено милосърдно мислене и става съпричастен с всеки един от управляваните от него, както и усеща базисна неподготвеност и не оцененост на собствената си работа – или комплексите на дългогодишен подтискан работник и неочакваната превилегия на управляващ обикновено пораждат самозабрава на личността. Така неговото управление отива в крайността не зачитане на личностите и индивидуалността на всеки един от управляваната от него група.
Втора грешка – Няма преминал курс на обучение за настоящата управленческа длъжност, следователно неподготвеността му изиграва лоша шега при стратегията на работа. При едно евентуално назначение на нов мениджър екип, би трябвало да се вземат под внимание лидерските качества на избрания кадър. Доколко те съответстват на позицията и на бъдещата работа. Дали дадения кадър има перспектива и умения за лидер и управител във свое лице и дали има достатъчно креативно мислене за да може да диктува работата както на цялата група от хора така и на едениците от тази група. За тази цел вариантите са два: Или се прави подбор специализиран за мениджъри екип, или ако се оцени и подбере работник за тази повишена длъжност, то той трябва да съответства на определените критерии.
Трета грешка: Рязката смяна на управление носи със себе си благоприятна среда за развитие на конфликти между отделните работници в групата, както и между екипа и мениджъра. Мисленето, нагласата, стереотипа на работа у работниците им дава сигурност, увереност, инициатива за работа. Рязката промяна на този стереотип поражда множество вътрешни конфликти у всеки един от тях , така конфликтът е факт не само при отделния човек но и при груповото поведение.
Източник: nauka.bg